95% des générations Z veulent trouver du sens dans leur travail !
Que recherchent ces nouvelles générations ?
De nombreuses études nous éclairent sur le sujet.
95% des générations Z jugent importante (40%) voire prioritaire (55%) la quête de sens dans leur futur travail. (étude Opinion Way 2020)
6 talents sur 10 sont prêts à refuser un poste dans une entreprise qui ne serait pas suffisamment engagée.
Pour les générations Z (20% du monde actif), 4 critères peuvent ressortir dans leur prise de poste ou recherche d’emploi :
La flexibilité : des horaires et lieux de travail souples : télétravail, Flex office, espaces de coworking…
L’autonomie : s’impliquer dans l’entreprise ? Oui mais avec la possibilité de gérer son temps, d’adopter leurs propres méthodes de travail et qu’on leur fasse confiance
Le lien social : besoin de convivialité, d’échanges et d’interactions avec les collègues et/ou le groupe
La reconnaissance et un lien hiérarchique assoupli : besoin de considération et de reconnaissance avec un management participatif et collaboratif.
Certains pourraient y voir un certain paradoxe entre ces différents besoins.
Le marché du travail : vers un changement profond de paradigme !
Les jeunes générations (Z née après 2000, Y : née entre 1980 et 2000), bercées par les crises écologiques, économiques et sanitaires, ont un rapport au travail différent qui modifie considérablement les relations employeur/employé.
La prise en compte de leurs aspirations profondes engendre des conséquences inédites sur le marché de l’emploi.
On y observe de très nombreux postes non pourvus, des démissions soudaines, de l’absentéisme, une difficulté à maintenir ses équipes sans parler d’un engagement ou d’une motivation dégradés.
Quant au recrutement, une inadéquation profonde existe entre l’offre et la demande, et il est très probable que le phénomène perdure. Cette situation inédite créé une difficulté supplémentaire pour l’employeur qui souhaite projeter son entreprise dans le futur.
On peut observer une confrontation de deux réalités : les aspirations des jeunes générations et celles de l’employeur.
Quelles réponses adopter pour attirer et ainsi se différencier ?
Selon le degré de maturité de l’entreprise, la rencontre de ces deux mondes peut s’opérer autour de deux approches à la fois complémentaires et étroitement liées :
1. Le développement de la marque employeur
Elément clé de la gestion des ressources humaines, elle consiste à développer son image employeur grâce à une stratégie d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs
L’objectif ici est de rayonner en interne et en externe. Quelques points essentiels dans sa construction :
Clarifier l’ADN de l’entreprise : il convient de revisiter et d’affirmer l’identité et les valeurs de l’entreprise ainsi que sa vision globale
Implication de la direction : Liée à la vision de l’entreprise, la marque employeur doit être incarnée par l’équipe de direction de manière concrète, rigoureuse et intègre. Attirer de nouveaux talents avec un beau discours marketing ne suffit pas. Il convient d’apporter la preuve au quotidien de son intégrité en privilégiant notamment l’expérience collaborateur.
Singularité de sa propre marque employeur : Liée à la culture d’entreprise, elle est unique à chaque entreprise et doit sembler authentique. Elle aura d’autant plus d’efficacité face à de nouvelles recrues.
Être présent et actif sur les nouveaux réseaux sociaux et de communication : Les digital natives étant hyperconnectés, il est essentiel d'optimiser l'utilisation de ces nouveaux outils.
2. Le codéveloppement et la mise en place d’une démarche RSE
Il est acquis que les jeunes générations recherchent du sens : du sens dans leur travail et du sens dans l’entreprise.
La bonne nouvelle est que la RSE, si elle est mise en place de manière méthodique et vertueuse, permet de relever ce double challenge.
De quelle manière précisément :
En engageant toute l’entreprise dans une démarche d’amélioration continue et responsable :
La RSE va permettre de revisiter ses pratiques dans les domaines social, sociétal et environnemental.
L’entreprise se définit alors comme une entité prenant en compte tout son écosystème de manière durable et responsable, à commencer par les salariés.
Au niveau des collaborateurs, de nombreux outils RH permettront de développer le bien-être au travail :
Mesure de la satisfaction et de l'engagement collaborateurs, eNPS, GPEC, management participatif, QVT, santé et sécurité au travail, etc…
Autant d'éléments pouvant être mis au service de la marque employeur.
En impliquant tous les collaborateurs dans la mise en place et le suivi de la démarche RSE :
Quoi de plus efficace et motivant que d’impliquer l’individu dans la conception et la création du futur de l’entreprise.
On parle alors de cocréation dans l’entreprise.
L’équipe de direction ne décide plus de tout, seule. Au contraire, elle implique, sur les sujets RSE (pas tous), les collaborateurs dans ce nouveau projet d’entreprise.
A titre d’exemple, faire participer les salariés à la clarification des valeurs socle de l'entreprise, favorisera le sentiment d'appartenance des salariés et ainsi leur permettra d’incarner ces mêmes valeurs au quotidien.
Pour rappel, quelques clés de l’engagement collaborateurs :
La reconnaissance : le collaborateur se sent valorisé et partie intégrante dans l’entreprise
La confiance : en lien avec l’autonomie et la responsabilisation, elle permet à l’individu de donner le meilleur de lui-même et ainsi de s’épanouir
La motivation : impliquer le collaborateur dans des projets tels que la RSE répond à cette attente.
Quoi de mieux pour donner du sens
et développer l’engagement dans l’entreprise ?
La RSE, une boite à outils géniale pour développer la marque employeur ?
Si certains dirigeants peuvent paraître frileux à l'idée de s'engager dans une démarche RSE, elle constitue pourtant un puissant levier de différenciation et de création de valeurs.
Elle améliore l’attractivité de l’entreprise mais renforce la fidélisation de ses collaborateurs.
Assurément un des enjeux majeurs des prochaines années pour faire prospérer sa société.