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  • Olivier Andrieux

Marque employeur, RSE et gouvernance agile !

✅ On estime entre 6 et 9% le taux d’engagement des collaborateurs au travail !

Le taux d’engagement monte à 70% dans les entreprises qui réussissent le mieux (*étude Gallup).

16% est le taux de turn over moyen en France

La problématique RH !

Pas un jour sans que le monde économique n’aborde les difficultés d’attractivité, de recrutement, de fidélisation et d’engagement !

En parallèle des soucis pour embaucher, le désengagement constitue un véritable problème et entraine des coûts directs et indirects : absences, arrêt maladie, manque d’efficacité et de productivité, laxisme, etc.


Plus extrême, de peur de perdre certains éléments de son équipe, le dirigeant peut être amené à baisser son niveau d’exigence salariale et ainsi limiter l’hémorragie de démission. On est loin de la notion d’excellence prônée dans de nombreuses plaquettes institutionnelles.


La prise en compte des aspirations profondes des collaborateurs comme nouveau postulat !

Les jeunes générations (Y et Z) révolutionnent les codes du monde du travail. Qu’on le veuille ou non c’est un fait et sans le capital humain, on peut difficilement développer son entreprise.

Pour les décideurs plus âgés, il peut être difficile d’appréhender tous ces changements. Ils peuvent maintenir leurs anciennes méthodes (et valeurs) mais s’exposent à des tensions fortes sur le sujet des ressources humaines.

Pour beaucoup de dirigeants, la décision de s’adapter et de modifier ses pratiques est de mise. Cela prend du temps, mobilise des ressources et peut relever de la politique des petits pas.


La marque employeur, une approche réaliste et efficace !

L’entreprise qui prend le sujet à bras le corps peut décider alors d’agir sur différents leviers : package financier, conditions de travail, gestion des formations et des carrières, flexibilité, management éclairé, valeurs d’entreprise, etc…

Elle répond alors à un certain nombre de besoins financiers, psychologiques et fonctionnels recherchés par les collaborateurs.


Cette démarche relève du développement de sa marque employeur. Elle permet de créer une identité et une image distinctive de l’organisation en tant qu’employeur. Tout comme l’entreprise essaie avec ses clients de se démarquer de ses concurrents, la marque employeur a pour objectif de faire émerger sa singularité, pour se différencier et se positionner, sous l’angle RH, sur son marché de l’emploi. Les candidats et collaborateurs deviennent alors une cible à atteindre ou à fidéliser.

Plus cette démarche, relevant du marketing RH, est structurée, authentique et coconstruite, plus les résultats seront au rendez-vous.

C’est une avancée indéniable même si l’entreprise de demain devra aborder une dimension plus responsable !


La RSE comme l’émergence d’une transformation humaine dans l’entreprise !

La marque employeur constitue un réel progrès dans le rapport employeur/employés/candidats mais probablement elle ne répond que partiellement aux nouvelles attentes.

Derrière la notion de générations Y et Z quelques mots résonnent : travail collaboratif, lien social, gestion des carrières, relations de confiance, autonomie sur des projets, éthique et démarche responsable.


N’y a-t-il pas 2 autres thèmes non explicités ? le supplément d’âme et la co-construction ?

Je le pense et de manière empirique, j’ai pu observer que la démarche RSE permettait d’initier ses 2 sujets. En impliquant les collaborateurs dès sa mise en place, symboliquement l’on donne la parole à tout son personnel pour définir et co-construire le futur de l’entreprise, autour d’actions qui ont du sens et d'un projet commun, ce qui est plutôt puissant et inédit.

La démarche devient collective, les collaborateurs devenant acteurs peuvent alors s’approprier ce sentiment d’appartenance qui fait tant défaut dans de nombreuses entreprises.


Comment exercer un nouveau leadership dans ce monde d’incertitude ?

Garant de la pérennité de son entreprise, le dirigeant a une responsabilité très forte vis-à-vis de ses équilibres financiers et de son personnel. Les crises se succèdent et les zones d’incertitude sont régulièrement au rendez-vous, ce qui par définition, est déstabilisant. L’épisode du Covid a démontré que bien souvent l’entrepreneur peut se retrouver bien seul dans la tournante.


Ce monde complexe, volatil et incertain va probablement devenir la norme.

Comment le dirigeant peut-il se réinventer et se préserver face à ces enjeux ?

Orchestrer une démarche RSE dans son entreprise, ceci de manière authentique et structurée constitue une opportunité unique pour se transformer et répondre aux futures problématiques notamment RH de l’entreprise.

Plus profondément, elle permet au dirigeant de TPE/PME de ne plus supporter seul le poids du développement futur de son entreprise.


Rappelons que cette approche permet d'améliorer durablement les pratiques dans l'entreprise. Je vous renvoie à la lecture de mes posts précédents décrivant en détail les nombreux avantages financiers, organisationnels et humains d’une démarche RSE.

Nous vivons une phase de transition très forte dans le rôle, la responsabilité et la mission que devra endosser le dirigeant de demain. Développer les soft skills des collaborateurs est une chose mais initier une transformation avec les anciennes méthodes de leadership sera-t-elle efficace et suffisante ?


Il y a fort à parier que renforcer ce supplément d’âme chez le dirigeant et ainsi entrainer l’adhésion d’une grande partie du personnel lui permettra ainsi d’envisager ses futurs enjeux non plus seul mais sous un angle collectif.

N’est-ce pas un des postulats de la démarche RSE ?


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